Personal Branding

El concepto de Personal Branding o Marca Personal no es algo nuevo, ha existido siempre pero muchas veces confundido o enmascarado bajo otros conceptos como reputación personal, perfil…etc

Ya en 1997 Tom Peters nos habló de este concepto en su artículo publicado en la revista Fast Company “The Brand called you” en el cual nos instaba a empezar a hablar de marca personal igual que lo hacen las empresas con sus productos y crearla para diferenciarnos de los demás. Cada uno de nosotros somos y representamos una marca con carácter propio, con fortalezas y debilidades y sobre todo con algo diferencial que ofrecer en el mercado.

El concepto “branding” se empezó a utilizar en las granjas de EEUU para denominar el momento en el que marcaban las reses con un sello para diferenciarlas del resto.  Ese sello de identidad es lo que se consigue desarrollando de manera eficaz nuestra propia marca que no sólo se refiere a nuestros conocimientos, nuestro expertise y nuestras habilidades, si no que va mucho más allá y comprende también todo lo relacionado con nosotros como persona y nuestros valores.

Y claro, nos preguntamos: ¿cómo desarrollar nuestra marca personal? Habría 3 pasos fundamentales:

1-    Creación de la marca

2-    Posicionamiento de la marca

3-    Comunicación

Creación de la marca implica reflexionar sobre nosotros mismos y los aspectos en los que somos buenos. Algunas preguntas que nos pueden ayudar a reflexionar sobre ello serían: ¿Quién soy? ¿Qué se hacer? ¿En qué soy bueno? ¿Cuáles son mis valores?

Posicionamiento de la marca implica hacer una comparación con lo que ya existe en el mercado. ¿En qué me diferencio de los demás, de mis compañeros? ¿Qué hago mejor que los demás y por qué? Encontrar el hueco en el que puedo ser el mejor es clave en este paso.

Comunicación implica hacerlo conocido en el mercado mediante marketing y en este caso podríamos llamarlo “marketing personal”. Hoy en día las redes sociales son una herramienta y un escaparate ideal para poder comunicarlo. Y por supuesto en las reuniones, entrevistas…etc.

¿Qué opináis sobre Obama? ¿Creéis que fue capaz de crear una marca personal? Si os menciono “yes we can” ¿con quién lo relacionáis? En su campaña a la presidencia de los Estados Unidos fue capaz de crear un marca personal muy clara y reconocida por todo el mundo asociada a un programa y unos valores determinados.

Conseguir lograr una marca personal no es algo inmediato si no que requiere mucho trabajo y esfuerzo y que se va consiguiendo con constancia a lo largo del tiempo. Si algún día nuestro nombre es asociado de manera inmediata a un campo de actuación y de una manera concreta habremos conseguido por fin tener nuestra propia marca personal.

Se aprende lo que se vive

Cada vez creo menos en la formación en aula en la que pasas un día entero, si no más, escuchando explicaciones y teorías de la boca de otra persona y mirando el reloj pensando cuándo se callará y podré irme a casa. De qué sirve eso? No se vosotros pero yo retengo un milésima de todo lo que he escuchado y en un par de días posiblemente habré olvidado todo si no lo tengo que utilizar con asiduidad.

No recordamos lo que las personas nos dicen si no cómo nos hicieron sentir, y si extrapolamos esto a la formación en la empresa, no será bueno un formador por lo mucho que sepa de la materia que nos cuenta si no por la capacidad de despertar en nosotros algo que nos haga vibrar, que nos haga sentir y recordemos dos días después de haber asistido a esa formación.

Tomaré como ejemplo algo muy sencillo y que todos nosotros hemos vivido seguro: las clases de inglés. Son necesarias? Sí. Son útiles? Sí. Aprendemos inglés con ellas de manera suficiente? No. Todos nosotros hemos oído mil veces: “quieres aprender inglés de verdad?” pues vete fuera de España una temporada, vive esa experiencia!!! Y de verdad sirve? Sin duda. Cuando de verdad te ves solo (y no con 200 españoles más que van a lo mismo que tú) y vives en tus propias carnes la necesidad de hablar para convivir o incluso sobrevivir, entonces aprendes!!!

Por todo esto, yo no comparto la manera de muchas empresas de formar a sus profesionales en aulas y ya está. No sirve de casi nada. Quieres que Manolo aprenda a tomar decisiones? Métele en un curso de “Toma de decisiones” pero cuando acabe dale de verdad la oportunidad de ponerse a tomarlas. No sirve de nada aprender algo y no vivirlo y experimentarlo después. No vale de nada dar una formación a una persona por quedar bien y porque tenemos que cumplir, porque el coste invertido no se verá rentabilizado después nunca.

La mayor carencia que tenemos en las empresas en los tiempos que corren no es de conocimientos técnicos por llamarlos de alguna manera, si no de habilidades, de ser capaces de hacer y cambiar cosas y tomar decisiones rápidas y eficaces. Se puede formar a alguien en esto? Se le puede dar parte de teoría o herramientas de ayuda pero sin duda o le damos la oportunidad real de experimentarlo y hacerlo o nunca lo aprenderá.

La necesidad agudiza el ingenio

Imaginemos diversas situaciones inconexas entre sí pero con un factor en común entre todas ellas, la necesidad.

Los animales salvajes desarrollan una capacidad increíble de camuflarse o prepararse para cazar a sus presas por la necesidad de comer para sobrevivir.

Los niños pequeños nos sorprenden cada día con diferentes acciones enfocadas a la necesidad de conseguir algo. Si un día no lo consiguen de una manera, al día siguiente piensan una nueva a poner en práctica hasta conseguir aquello que buscan.

El estudiante de universidad, y puede valer mi ejemplo en este caso, que a pocas horas del examen desarrolla la capacidad de quedarse con los aspectos importantes y estar mucho más concentrado hacia el estudio ya que el momento de necesidad, es decir aprobar el examen, está muy cerca.

Sin duda alguna la necesidad nos agudiza el ingenio…como muestra este vídeo.

Trasladando esto al mundo de la empresa, no son pocos los ejemplos que hemos vivido en este aspecto. Hace muy poco tiempo me comentaron la experiencia de una compañía del sector de retail que puso un objetivo de ventas muy ambicioso y con un plazo de tiempo cortísimo para conseguirlo. Los empleados, alentados por la necesidad de vender, crearon todo tipo de técnicas de ventas no utilizadas antes y no sólo cumplieron el objetivo si no que además lo superaron con creces.

Al igual que la presión nos hace trabajar más rápido (que no mejor), la necesidad nos agudiza el ingenio.  Y son en momentos como este en los que hace más falta que nunca personas creativas y nuevas maneras de hacer las cosas. Hay estudios que demuestran que las empresas son más creativas y desarrollan mayor innovación en momentos de reducciones de presupuestos. Podemos pues sacarle la parte positiva a la crisis permitiendo a todos juntos pensar y desarrollar más y mejor nuestro ingenio.

Para hacer esto posible nos harán falta una serie de ingredientes indispensables, un liderazgo participativo que fomente una cultura donde todos formen parte del mismo barco y remen hacia la misma dirección. Una comunicación abierta donde cualquier opinión con fundamento pueda ser válida. Es necesaria una cultura de diversidad y de respeto. Y sobre todo es necesario estar orientado al aprendizaje, a asumir los errores y aprender de ellos y a saber arriesgar y apostar por nuevas ideas.

¿Tenéis alguna experiencia que nos pueda servir también como ejemplo?

COMPENSACIÓN TOTAL A TU MEDIDA

Enero de 2011 en plena fusión entre dos grandes empresas José medita sobre su futuro profesional y se encuentra sensiblemente desmotivado hacia la nueva etapa que tiene frente a él.

Una vez la fusión se haga efectiva, José se integrará en un equipo nuevo pero con las mismas funciones que ya venía desarrollando actualmente, pasará a formar parte del departamento comercial como gestor comercial.

José ya llevaba tiempo planteándose qué hacer con su futuro y pensando las diferentes opciones que podría tener y hacia dónde encaminarse. Dentro de este análisis, una de las opciones que se planteaba, era invertir en formación para poder crecer en conocimientos y habilidades y poder tener mayores posibilidades de futuro.

La fusión empezó a efectuarse y José comenzó a buscar empleo fuera de la empresa para encontrar un proyecto con mayor desarrollo profesional y mayores responsabilidades. Al mismo tiempo acudió a diferentes escuelas de negocio para informarse sobre las posibilidades de formación que le gustaría tener y tenía casi decidido que invertiría tiempo y dinero en estudiar un MBA compatibilizándolo con el trabajo.

La nueva empresa en la que José trabaja comienzó a desarrollar un nuevo programa para los empleados llamado “Compensasión a tu medida” mediante la cual los empleados podían destinar parte de su salario a adquirir diferentes bienes y servicios obteniendo un beneficio fiscal y por tanto a un coste menor. El objetivo del programa consistía en ofrecer mayores beneficios a los empleados ayudando a retener el talento en la organización sin un coste mayor.

Una de las opciones incluidas en el nuevo programa era la posibilidad de pagar formación a través del salario. José decidió cursar el MBA que quería e incluirlo en este nuevo programa pudiendo así hacer frente al pago de forma más cómoda y económica para él.

Una vez cursado y terminado el MBA la empresa promocionó a José dándole nuevas responsabilidades consiguiendo así lo que quería sin necesidad de buscarlo fuera de la empresa en la que estaba.

Esta es una historia real con nombres y fechas ficticias que nos ayuda a ver cómo los planes de Retribución Flexible ayudan en muchas ocasiones a dar beneficios a nuestros empleados ajustados a sus necesidades y motivaciones sin necesidad de que la empresa aumente sus gastos (formación, ticket guardería, renting de coche, alquiler de vivienda…etc). Nos ayuda a atraer, retener el talento y hacer al empleado protagonista en la decisión de configuración de su paquete de compensación. Este aspecto de poder vivir en primera persona y decidir sobre tu retribución en base a tus necesidades que son diferentes para cada persona son la enorme potencia de estos sistemas de retribución. Ayudan a flexibilizar el coste tanto para la empresa como para el empleado.

En momentos como los actuales el desarrollo de este tipo de programas nos puede dar opciones de ofrecer más a nuestros empleados sin necesidad de gastarnos más.

Qué opináis sobre este tipo de programas? tenéis alguna experiencia para compartir?

Keep looking, don´t settle

En estos momentos actuales de turbulencias en el mercado laboral es cuando más que nunca la gente nos pregunta cómo enfocar su carrera profesional, cómo afrontar la búsqueda de empleo…etc.

Desgraciadamente nuestro sistema educativo no nos ayuda mucho a orientarnos sobre nuestro futuro al escoger unos estudios u otros y ahí, a los 18 años, se produce nuestra primera elección importante. Lo mismo sucede cuando terminamos nuestros estudios que posiblemente elegimos por azar o porque era lo que la nota me permitía o simplemente porque en mi familia todos habían estudiado eso y cómo voy a ser yo el primero que no lo haga. A diario nos encontramos con recién Licenciados que en una entrevista de trabajo no saben responder qué quieren hacer o qué les gustaría ser.

En muchísimas ocasiones se empieza en un trabajo por experimentar y porque fue donde primero nos seleccionaron sin pararnos a pensar si es realmente lo que queríamos o no. Y este camino se mantiene por inercia e indecisión hasta que llega un día en que nos preguntamos si es esto lo que queremos hacer y qué podríamos hacer para cambiarlo. Y este estado de indecisión es lo que generalmente nos encontramos en las entrevistas de selección.

No existen misterios para la búsqueda de empleo, no hay trucos para hacer bien una entrevista de trabajo, lo más importante es encontrar lo que uno realmente quiere hacer y quererlo tanto y no dejar de buscarlo hasta encontrarlo.  Cuando estás entrevistando a una persona que realmente sabe lo que quiere y lo que le gusta os aseguro que se transmite esa energía e ilusión. Aquellas personas que luchan y no desisten en la búsqueda de lo que quieren, por muy tarde que lo hayan descubierto, finalmente lo encuentran y lo consiguen.

Me gustaría hablaros del concepto que personalmente siempre utilizo para orientar o ayudar a las personas que no saben por dónde empezar: el itinerario profesional- Realmente ayuda en la búsqueda introspectiva de qué queremos hacer y el cómo podemos hacerlo. Para dibujar nuestro itinerario profesional debemos situar el punto más fácil e inicial que es dónde estoy ahora y a continuación debemos decidir y situar el punto posiblemente más complicado y que nos llevará más tiempo que es dónde quiero llegar. Y no me refiero a dónde quiero llegar mañana si no a dónde quiero llegar a largo plazo (15, 20 años).

Una vez dibujados estos dos puntos ya sólo queda poner los pasos intermedios que pueden ser tan variados como personas hay. No existe ningún camino mejor que otro, son todos caminos diferentes y en algunas personas serán unos y en otras otros. Lo importante es ser consciente en este largo camino de la carrera profesional de nuestras fortalezas y nuestras debilidades para poder ir reforzándolas o rebajándolas a lo largo del camino.

Este sería un dibujo de itinerario profesional en el que se puede ver diferentes caminos para llegar al objetivo final:

Os dejo para finalizar el vídeo de la conferencia que dio en 2005 Steve Jobs en Stanford y que habla entre el minuto 7 a 10 de “you´ve got to find what you love and keep looking until you find it”.

http://www.youtube.com/watch?v=D1R-jKKp3NA

Siéntate, tómate tiempo y disfruta

Este concepto es un lema de vida de un gran ejecutivo que defiende el optimismo y la ilusión. Me gustaría hoy presentaros a Emilio Duró, ex directivo de Yoplait que defiende que no podemos perder la ilusión y que es muy importante como motor de las personas y de las organizaciones.

En una conferencia que dio, que podéis encontrar en la red y que os animo a escuchar (http://www.youtube.com/watch?v=zK4sB_rWhF8&feature=grec_index), nos habla de uno de los grandes libros que yo recomendaría leer alguna vez en la vida: El hombre en busca del sentido (Victor Frankl). El autor narra sus vivencias en los campos de concentración de Auschwitz, que no falto de crudeza y dolor, concluye que aquellas personas que se levantaban cada día con un motivo por el que luchar y con la ilusión de volver a ver y encontrarse con sus familiares eran las que más vivían, y por el contrario aquellas personas sin ilusión ni motivos para luchar tarde o temprano morían.

El optimismo, la ilusión, la esperanza de vivir son motores que nos mueven y nos fortalecen aun en momentos de extremo dolor y sufrimiento.

Trasladando esto a las compañías, si consiguiéramos todos los trabajadores disfrutar un poco más con lo que hacemos y tener un motor común en la organización seguro que todo funcionaba mejor. ¿Os habéis preguntado alguna vez por qué las personas abandonan las organizaciones? Hay muchos estudios que hablan de esto y nos abruman con millones de datos y porcentajes pero para mí es todo mucho más simple y se limita a una razón principal: la pérdida de ilusión y la no culminación de las expectativas. En algunos casos puede ser por salario sí, pero porque tenían la esperanza de tener mayor subida en la última revisión. En otros casos puede ser por falta de carrera profesional dado que su expectativa o ilusión estaba mucho más allá de lo conseguido. Y sobre todo en la mayoría de los casos es por la pérdida de ilusión de conseguir el objetivo común de la empresa.

Para hablar de cosas concretas y datos reales dentro de las organizaciones, os dejo una noticia de esta semana: GM ahorra 210 millones de euros gracias a las ideas de sus empleados (http://management.iprofesional.com/notas/118096-GM-ahorra-210-millones-de-euros-gracias-a-las-ideas-de-sus-empleados)

Sin duda alguna que en este caso, la ilusión por querer hacer la compañía mejor con ideas propias, ha dado sus frutos.

El comportamiento provoca comportamiento

Siempre he tenido claro que trabajar desde el punto de vista comportamental con las personas influyentes de la organización provoca que el resto imite y siga su ejemplo en cuanto a comportamiento.

El famoso dicho de “todo se pega menos la hermosura” se cumple también dentro de las organizaciones, y muchos empleados acaban por ser un vivo espejo de lo que son sus superiores. Como ya apuntaba Forrester (2004), el 80% de lo que aprendemos se produce “on the job” y en mi opinión esto sucede no sólo en lo referente a aspectos técnicos si no también comportamentales.

¿No habéis sentido alguna vez el contagio del pesimismo en la organización? Hay trabajadores, sean jefes o no lo sean, que siempre están con una actitud negativa o pesimista en la organización y lo demuestran con frases como: pero esto no funcionará, yo no lo veo, seguro que lo intentamos y fracasa….etc, y cuando les preguntas que cómo están cuando te cruzas con ellos en el ascensor su respuesta acostumbra a ser: hemos tenido momentos mejores, ufff todavía es lunes…etc.

Todos los aspectos comportamentales se contagian y se transmiten, y si queremos tener impacto en la organización debemos trabajar el comportamiento de las personas más influyentes hacia nuestro objetivo y que sirvan de ejemplo y evitar aquellos aspectos no deseados. Si queremos conseguir que todos los empleados vendan, los primeros a vender deben ser sus superiores. Si queremos conseguir comportamientos éticos, los superiores deber ser ejemplo en ello. Si queremos conseguir que haya una comunicación abierta, los máximos dirigentes deben ser los primeros en comunicar abiertamente en la organización.

Y así sucesivamente….porque en las organizaciones, y en la vida, el comportamiento provoca comportamiento.

Bienvenidos

Os doy la bienvenida a este blog en el que trataré de compartir con vosotros todo aquello que me vale de experiencia y que descubro en mi día día de trabajo con las personas. Espero que compartiendo la información podamos crecer todos.

A veces sentimos que lo que hacemos es tan solo una gota en el mar, pero el mar sería menos si le faltara una gota (Madre Teresa de Calcuta)

 

Bienvenidos, un abrazo,

 

María