Manage up

Este concepto que podríamos traducir literalmente como “gestionar arriba” es la última tendencia en Estados Unidos y tanto es así que incluso en las mejores escuelas de negocios ya existen asignaturas y casos al respecto. Manage up se refiere a la técnica de saber llevar a nuestro jefe de tal manera que ambas partes salgan ganando. Y sí, digo bien, técnica, porque al parecer se requiere de unas habilidades especiales para saber hacerlo de manera correcta. Al hecho de analizar cuál es el estilo de nuestro jefe y desarrollar una estrategia adaptada para gestionarlo se le ha puesto un nombre comercial “manage up” para denominar algo que ha existido toda la vida y que muchas personas han sabido desarrollar sin necesidad de libros ni teorías.

No confundamos esto con el “pelotismo” y el hacer todo lo que nuestro jefe nos diga para complacerle, no tiene nada que ver con eso. Si tuviera que decir 3 aspectos que pueden ayudar a la hora de construir una relación buena con nuestro superior, teniendo en cuenta que las personalidades no tienen por qué ser iguales y que raramente, además, sucede esto, serían:

1-      Anticiparse siempre a lo que él quiera proponer. Tener siempre pensado el cómo reaccionaría ante una situación y anticiparse.

2-      Plantear siempre soluciones y no problemas. No se puede esperar a que él nos resuelva el problema, tenemos que tener planteadas nuestras propias propuestas de soluciones.

3-      Saber decir que no y ser honesto. No por siempre asentir a todo lo que nuestro jefe diga estaremos mejor valorados por él ya que de esta manera no aportaremos valor añadido alguno.

Existen muchísimos aspectos más a trabajar y que se han desarrollado en muchos libros como “Lead your boss: the art of Managing up” de John Baldoni, y artículos como este que os dejo por si queréis profundizar más en el tema, “The art of managing up”.

En definitiva, podemos hablar de miles de aspectos que podemos desarrollar para mejorar pero al final lo importante en una relación de subordinado y jefe es la empatía que ambas partes desarrollen para poder entender la situación del otro y que exista una comunicación abierta bidireccional basada en la confianza y el compromiso.

“Aquí yace un hombre que supo rodearse de hombres más hábiles que él”

Así de impactante es el epitafio de Andrew Carnegie que durante toda su vida creyó fielmente en que los líderes buenos son aquellos que se olvidan de su “yo” propio y dejan paso a los demás.

El egocentrismo en las organizaciones es uno de los mayores males que afectan no sólo a la toma de decisiones si no al desarrollo de la propia empresa. Mientras nos preocupamos por desarrollar y alimentar nuestro amor propio nos olvidamos de mirar el entorno e ir más allá de nuestros propios intereses.  El ego es como una tela que nos nubla la vista y no nos deja ver con claridad lo que tenemos frente a nosotros y cuando dejamos de pensar únicamente en nuestro beneficio y vemos el de los demás esa tela desaparece dejándonos llegar a todo de manera más sencilla.

En una investigación elaborada por el doctor Paul Nutt sobre por qué las decisiones dentro de las organizaciones fracasan, nos dice que más de un tercio de las decisiones están basadas en enfoques egocéntricos de personas empeñadas en llevar las riendas. De todas estas decisiones sólo se adoptan un 43% de ellas y muy pocas finalmente demuestran ser decisiones eficaces. Y si hablamos de puestos ejecutivos más de dos tercios de ellos no exploran más de una alternativa cuando toman un decisión y el 60% de ellas se desechan o sólo se llevan a cabo parcialmente.

Estos datos nos ayudan a ver que muchas veces utilizamos nuestros propios impulsos a la hora de tomar decisiones y los basamos en perspectivas subjetivas que nos ayuden a tener mayor visibilidad en la empresa y alimenten nuestro ego en lugar de enfocarlas en el verdadero beneficio de la compañía.

Lo preocupante de estas actitudes egocentristas es que el fin no justifica los medios y podemos caer en el error de no prestar atención a los medios que estamos utilizando para conseguir nuestro fin y así dañar la consecución de los objetivos de la empresa. El ego nos hace caer muchas veces en reacciones como el miedo, rigidez, estado de alerta, resistencia al cambio…etc porque reaccionamos a lo que nos rodea como una amenaza y no como una oportunidad.

¿Cuántas veces alguien nos dice que no quiere seleccionar a alguien para su equipo porque es demasiado bueno y el puesto se le quedará pequeño? O ¿cuántas veces incluso se descartan candidatos sin saber el motivo y nosotros sabemos que es por miedo? No tengo duda que tal y como Carnegie decía, aquellos buenos líderes son los que no tienen miedo de rodearse de personas mejores que ellos porque éstos le ayudarán a aprender y ser mejor profesional.

Absentismo Presencial

¿Desde cuándo existe el absentismo? Desde que existe el trabajo y la posibilidad de los trabajadores de ausentarse de su trabajo justificada o injustificadamente.

El absentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo que un empleado se ausenta de su puesto de trabajo de forma justificada y reconocida por ley o de forma injustificada. Un elevado absentismo en la empresa puede provocar una reducción de la productividad y como consecuencia pérdida de competitividad. Según un estudio realizado por el INE en los últimos años este absentismo laboral supone entre un 1,5% y un 4% del PIB de la Unión Europea.

Este tipo de absentismo laboral lo podemos medir utilizando diferentes herramientas que ya se encuentran en uso actualmente y que dependerán del tipo de absentismo que queramos controlar:

-   Absentismo legal o por causas justificadas: lo podremos medir controlando los partes médicos y de las mutuas.

-    Absentismo injustificado: se podría controlar con controles de acceso al edificio, parking o incluso midiendo las horas a las que el empleado enciende y apaga su ordenador u otras máquinas o medios que utilice en su lugar de trabajo.

Pero no nos podemos olvidar que existe otro tipo de absentismo que es incluso peor que los otros dos mencionados, el absentismo presencial. ¿A qué me refiero con este concepto? A todos los momentos en los que los trabajadores pierden el tiempo en su trabajo y dejan de ser productivos (café que en lugar de 5 minutos dura 30min, llamadas personales, fumar, internet…etc).

Muchas empresas se plantean qué medidas adoptar para intentar controlar también este tipo de absentismo y lo hacen estableciendo cláusulas en los contratos de trabajo referentes al uso del correo electrónico para uso personal, horarios de descansos en el trabajo…etc e incluso limitando el acceso a las redes sociales o internet.

Pero nos hemos preguntado ¿cuáles son realmente las causas de tener personas un constante absentismo presencial en la empresa? Parto de la base de que una persona no puede ser 100% productiva todos los días y durante toda la jornada laboral pero sí podemos llegar a conseguir personas productivas al 90%.  La desmotivación es el aspecto principal que lleva a los trabajadores a ser improductivos.

Sin necesidad de poner medidas de control limitantes para los trabajadores podemos utilizar otro tipo de herramientas:

-   El buen dimensionamiento de plantillas es un aspecto clave que nos permitirá tener el número de trabajadores adecuado en función de las necesidades y carga de trabajo.

-    La definición correcta de los puestos de trabajo y las funciones y responsabilidades de cada persona.

-  Flexibilidad horaria. El hecho de tener horarios estrictos hace que muchas personas trabajen por horas y no por tareas.

-    Comunicación abierta en la empresa.

-  Sistemas de compensación muy orientados a objetivos, en los cuales realmente se compense la consecución de dichos objetivos y no sea “café para todos”.

Y todo esto siempre bajo un ambiente de confianza dentro de la compañía en el que cada cual es responsable de su trabajo y se le da libertad y autonomía.

Quizá estéis pensando: ¿cómo voy a dar autonomía si en realidad lo que quiero es quitarla para evitar el absentismo presencial? Está demostrado que las empresas que mayor confianza, autonomía y responsabilidad dan a sus empleados son más productivas y tienen empleados más motivados y comprometidos. Curiosamente aquellas empresas que incluso permiten a sus empleados tele-trabajar consiguen una mayor involucración de éstos.

En contra de lo que posiblemente muchos piensan, dejar a los empleados cierta libertad para utilizar facebook mejora un 9% la productividad y así lo demuestra un estudio realizado por la Universidad de Melbourne.

No nos olvidemos de dar libertad y confianza a los empleados pero trabajando con objetivos claros y enfocados a negocio y midiendo el desempeño de cada uno y así lograremos reducir todo tipo de absentismo.

Personal Branding

El concepto de Personal Branding o Marca Personal no es algo nuevo, ha existido siempre pero muchas veces confundido o enmascarado bajo otros conceptos como reputación personal, perfil…etc

Ya en 1997 Tom Peters nos habló de este concepto en su artículo publicado en la revista Fast Company “The Brand called you” en el cual nos instaba a empezar a hablar de marca personal igual que lo hacen las empresas con sus productos y crearla para diferenciarnos de los demás. Cada uno de nosotros somos y representamos una marca con carácter propio, con fortalezas y debilidades y sobre todo con algo diferencial que ofrecer en el mercado.

El concepto “branding” se empezó a utilizar en las granjas de EEUU para denominar el momento en el que marcaban las reses con un sello para diferenciarlas del resto.  Ese sello de identidad es lo que se consigue desarrollando de manera eficaz nuestra propia marca que no sólo se refiere a nuestros conocimientos, nuestro expertise y nuestras habilidades, si no que va mucho más allá y comprende también todo lo relacionado con nosotros como persona y nuestros valores.

Y claro, nos preguntamos: ¿cómo desarrollar nuestra marca personal? Habría 3 pasos fundamentales:

1-    Creación de la marca

2-    Posicionamiento de la marca

3-    Comunicación

Creación de la marca implica reflexionar sobre nosotros mismos y los aspectos en los que somos buenos. Algunas preguntas que nos pueden ayudar a reflexionar sobre ello serían: ¿Quién soy? ¿Qué se hacer? ¿En qué soy bueno? ¿Cuáles son mis valores?

Posicionamiento de la marca implica hacer una comparación con lo que ya existe en el mercado. ¿En qué me diferencio de los demás, de mis compañeros? ¿Qué hago mejor que los demás y por qué? Encontrar el hueco en el que puedo ser el mejor es clave en este paso.

Comunicación implica hacerlo conocido en el mercado mediante marketing y en este caso podríamos llamarlo “marketing personal”. Hoy en día las redes sociales son una herramienta y un escaparate ideal para poder comunicarlo. Y por supuesto en las reuniones, entrevistas…etc.

¿Qué opináis sobre Obama? ¿Creéis que fue capaz de crear una marca personal? Si os menciono “yes we can” ¿con quién lo relacionáis? En su campaña a la presidencia de los Estados Unidos fue capaz de crear un marca personal muy clara y reconocida por todo el mundo asociada a un programa y unos valores determinados.

Conseguir lograr una marca personal no es algo inmediato si no que requiere mucho trabajo y esfuerzo y que se va consiguiendo con constancia a lo largo del tiempo. Si algún día nuestro nombre es asociado de manera inmediata a un campo de actuación y de una manera concreta habremos conseguido por fin tener nuestra propia marca personal.

Se aprende lo que se vive

Cada vez creo menos en la formación en aula en la que pasas un día entero, si no más, escuchando explicaciones y teorías de la boca de otra persona y mirando el reloj pensando cuándo se callará y podré irme a casa. De qué sirve eso? No se vosotros pero yo retengo un milésima de todo lo que he escuchado y en un par de días posiblemente habré olvidado todo si no lo tengo que utilizar con asiduidad.

No recordamos lo que las personas nos dicen si no cómo nos hicieron sentir, y si extrapolamos esto a la formación en la empresa, no será bueno un formador por lo mucho que sepa de la materia que nos cuenta si no por la capacidad de despertar en nosotros algo que nos haga vibrar, que nos haga sentir y recordemos dos días después de haber asistido a esa formación.

Tomaré como ejemplo algo muy sencillo y que todos nosotros hemos vivido seguro: las clases de inglés. Son necesarias? Sí. Son útiles? Sí. Aprendemos inglés con ellas de manera suficiente? No. Todos nosotros hemos oído mil veces: “quieres aprender inglés de verdad?” pues vete fuera de España una temporada, vive esa experiencia!!! Y de verdad sirve? Sin duda. Cuando de verdad te ves solo (y no con 200 españoles más que van a lo mismo que tú) y vives en tus propias carnes la necesidad de hablar para convivir o incluso sobrevivir, entonces aprendes!!!

Por todo esto, yo no comparto la manera de muchas empresas de formar a sus profesionales en aulas y ya está. No sirve de casi nada. Quieres que Manolo aprenda a tomar decisiones? Métele en un curso de “Toma de decisiones” pero cuando acabe dale de verdad la oportunidad de ponerse a tomarlas. No sirve de nada aprender algo y no vivirlo y experimentarlo después. No vale de nada dar una formación a una persona por quedar bien y porque tenemos que cumplir, porque el coste invertido no se verá rentabilizado después nunca.

La mayor carencia que tenemos en las empresas en los tiempos que corren no es de conocimientos técnicos por llamarlos de alguna manera, si no de habilidades, de ser capaces de hacer y cambiar cosas y tomar decisiones rápidas y eficaces. Se puede formar a alguien en esto? Se le puede dar parte de teoría o herramientas de ayuda pero sin duda o le damos la oportunidad real de experimentarlo y hacerlo o nunca lo aprenderá.

La necesidad agudiza el ingenio

Imaginemos diversas situaciones inconexas entre sí pero con un factor en común entre todas ellas, la necesidad.

Los animales salvajes desarrollan una capacidad increíble de camuflarse o prepararse para cazar a sus presas por la necesidad de comer para sobrevivir.

Los niños pequeños nos sorprenden cada día con diferentes acciones enfocadas a la necesidad de conseguir algo. Si un día no lo consiguen de una manera, al día siguiente piensan una nueva a poner en práctica hasta conseguir aquello que buscan.

El estudiante de universidad, y puede valer mi ejemplo en este caso, que a pocas horas del examen desarrolla la capacidad de quedarse con los aspectos importantes y estar mucho más concentrado hacia el estudio ya que el momento de necesidad, es decir aprobar el examen, está muy cerca.

Sin duda alguna la necesidad nos agudiza el ingenio…como muestra este vídeo.

Trasladando esto al mundo de la empresa, no son pocos los ejemplos que hemos vivido en este aspecto. Hace muy poco tiempo me comentaron la experiencia de una compañía del sector de retail que puso un objetivo de ventas muy ambicioso y con un plazo de tiempo cortísimo para conseguirlo. Los empleados, alentados por la necesidad de vender, crearon todo tipo de técnicas de ventas no utilizadas antes y no sólo cumplieron el objetivo si no que además lo superaron con creces.

Al igual que la presión nos hace trabajar más rápido (que no mejor), la necesidad nos agudiza el ingenio.  Y son en momentos como este en los que hace más falta que nunca personas creativas y nuevas maneras de hacer las cosas. Hay estudios que demuestran que las empresas son más creativas y desarrollan mayor innovación en momentos de reducciones de presupuestos. Podemos pues sacarle la parte positiva a la crisis permitiendo a todos juntos pensar y desarrollar más y mejor nuestro ingenio.

Para hacer esto posible nos harán falta una serie de ingredientes indispensables, un liderazgo participativo que fomente una cultura donde todos formen parte del mismo barco y remen hacia la misma dirección. Una comunicación abierta donde cualquier opinión con fundamento pueda ser válida. Es necesaria una cultura de diversidad y de respeto. Y sobre todo es necesario estar orientado al aprendizaje, a asumir los errores y aprender de ellos y a saber arriesgar y apostar por nuevas ideas.

¿Tenéis alguna experiencia que nos pueda servir también como ejemplo?

COMPENSACIÓN TOTAL A TU MEDIDA

Enero de 2011 en plena fusión entre dos grandes empresas José medita sobre su futuro profesional y se encuentra sensiblemente desmotivado hacia la nueva etapa que tiene frente a él.

Una vez la fusión se haga efectiva, José se integrará en un equipo nuevo pero con las mismas funciones que ya venía desarrollando actualmente, pasará a formar parte del departamento comercial como gestor comercial.

José ya llevaba tiempo planteándose qué hacer con su futuro y pensando las diferentes opciones que podría tener y hacia dónde encaminarse. Dentro de este análisis, una de las opciones que se planteaba, era invertir en formación para poder crecer en conocimientos y habilidades y poder tener mayores posibilidades de futuro.

La fusión empezó a efectuarse y José comenzó a buscar empleo fuera de la empresa para encontrar un proyecto con mayor desarrollo profesional y mayores responsabilidades. Al mismo tiempo acudió a diferentes escuelas de negocio para informarse sobre las posibilidades de formación que le gustaría tener y tenía casi decidido que invertiría tiempo y dinero en estudiar un MBA compatibilizándolo con el trabajo.

La nueva empresa en la que José trabaja comienzó a desarrollar un nuevo programa para los empleados llamado “Compensasión a tu medida” mediante la cual los empleados podían destinar parte de su salario a adquirir diferentes bienes y servicios obteniendo un beneficio fiscal y por tanto a un coste menor. El objetivo del programa consistía en ofrecer mayores beneficios a los empleados ayudando a retener el talento en la organización sin un coste mayor.

Una de las opciones incluidas en el nuevo programa era la posibilidad de pagar formación a través del salario. José decidió cursar el MBA que quería e incluirlo en este nuevo programa pudiendo así hacer frente al pago de forma más cómoda y económica para él.

Una vez cursado y terminado el MBA la empresa promocionó a José dándole nuevas responsabilidades consiguiendo así lo que quería sin necesidad de buscarlo fuera de la empresa en la que estaba.

Esta es una historia real con nombres y fechas ficticias que nos ayuda a ver cómo los planes de Retribución Flexible ayudan en muchas ocasiones a dar beneficios a nuestros empleados ajustados a sus necesidades y motivaciones sin necesidad de que la empresa aumente sus gastos (formación, ticket guardería, renting de coche, alquiler de vivienda…etc). Nos ayuda a atraer, retener el talento y hacer al empleado protagonista en la decisión de configuración de su paquete de compensación. Este aspecto de poder vivir en primera persona y decidir sobre tu retribución en base a tus necesidades que son diferentes para cada persona son la enorme potencia de estos sistemas de retribución. Ayudan a flexibilizar el coste tanto para la empresa como para el empleado.

En momentos como los actuales el desarrollo de este tipo de programas nos puede dar opciones de ofrecer más a nuestros empleados sin necesidad de gastarnos más.

Qué opináis sobre este tipo de programas? tenéis alguna experiencia para compartir?