No gracias, no me interesa

Esta semana he leído un artículo publicado en RRHH Digital sobre un estudio realizado por Manpower en el que indicaba que el 27%  de los parados han rechazado alguna oferta en el último año. Es decir que al menos 1 de cada 4 desempleados no ha aceptado un trabajo que le ha sido ofertado.
Las principales razones que se apuntan son el salario, el horario y el cambio de residencia.

A estas razones que aporta el estudio, me gustaría añadir un par más que me parecen muy relevantes sobre todo en estos momentos económicos globales que estamos viviendo.
La primera de ellas es el subsidio por desempleo que tenemos en España y que actúa como factor limitante a la hora de aceptar un empleo cuya oferta salarial sea inferior a lo que la persona ya percibe en el subsidio. ¿Para qué voy a ponerme a trabajar si estando en casa cobro lo mismo o más que lo que me están ofreciendo? Y además podemos estar durante dos años en esta situación.

Y la segunda de las razones es la falta de capacidad de sacrificio que la gente joven viene demostrando en los últimos tiempos. No solamente esperan que el trabajo les llame a la puerta si no que además no quieren que esté muy lejos de su casa y por supuesto tiene que tener un salario decente. ¿Dónde se ha quedado el empezar de becario sin cobrar ni un duro y haciendo fotocopias?

¿Por qué no modificar nuestro sistema y quitar el subsidio en caso de rechazo de varias ofertas de empleo? ¿o por qué no limitar más el tiempo de cobro de dicho subsidio?

  

Manage up

Este concepto que podríamos traducir literalmente como “gestionar arriba” es la última tendencia en Estados Unidos y tanto es así que incluso en las mejores escuelas de negocios ya existen asignaturas y casos al respecto. Manage up se refiere a la técnica de saber llevar a nuestro jefe de tal manera que ambas partes salgan ganando. Y sí, digo bien, técnica, porque al parecer se requiere de unas habilidades especiales para saber hacerlo de manera correcta. Al hecho de analizar cuál es el estilo de nuestro jefe y desarrollar una estrategia adaptada para gestionarlo se le ha puesto un nombre comercial “manage up” para denominar algo que ha existido toda la vida y que muchas personas han sabido desarrollar sin necesidad de libros ni teorías.

No confundamos esto con el “pelotismo” y el hacer todo lo que nuestro jefe nos diga para complacerle, no tiene nada que ver con eso. Si tuviera que decir 3 aspectos que pueden ayudar a la hora de construir una relación buena con nuestro superior, teniendo en cuenta que las personalidades no tienen por qué ser iguales y que raramente, además, sucede esto, serían:

1-      Anticiparse siempre a lo que él quiera proponer. Tener siempre pensado el cómo reaccionaría ante una situación y anticiparse.

2-      Plantear siempre soluciones y no problemas. No se puede esperar a que él nos resuelva el problema, tenemos que tener planteadas nuestras propias propuestas de soluciones.

3-      Saber decir que no y ser honesto. No por siempre asentir a todo lo que nuestro jefe diga estaremos mejor valorados por él ya que de esta manera no aportaremos valor añadido alguno.

Existen muchísimos aspectos más a trabajar y que se han desarrollado en muchos libros como “Lead your boss: the art of Managing up” de John Baldoni, y artículos como este que os dejo por si queréis profundizar más en el tema, “The art of managing up”.

En definitiva, podemos hablar de miles de aspectos que podemos desarrollar para mejorar pero al final lo importante en una relación de subordinado y jefe es la empatía que ambas partes desarrollen para poder entender la situación del otro y que exista una comunicación abierta bidireccional basada en la confianza y el compromiso.

“Aquí yace un hombre que supo rodearse de hombres más hábiles que él”

Así de impactante es el epitafio de Andrew Carnegie que durante toda su vida creyó fielmente en que los líderes buenos son aquellos que se olvidan de su “yo” propio y dejan paso a los demás.

El egocentrismo en las organizaciones es uno de los mayores males que afectan no sólo a la toma de decisiones si no al desarrollo de la propia empresa. Mientras nos preocupamos por desarrollar y alimentar nuestro amor propio nos olvidamos de mirar el entorno e ir más allá de nuestros propios intereses.  El ego es como una tela que nos nubla la vista y no nos deja ver con claridad lo que tenemos frente a nosotros y cuando dejamos de pensar únicamente en nuestro beneficio y vemos el de los demás esa tela desaparece dejándonos llegar a todo de manera más sencilla.

En una investigación elaborada por el doctor Paul Nutt sobre por qué las decisiones dentro de las organizaciones fracasan, nos dice que más de un tercio de las decisiones están basadas en enfoques egocéntricos de personas empeñadas en llevar las riendas. De todas estas decisiones sólo se adoptan un 43% de ellas y muy pocas finalmente demuestran ser decisiones eficaces. Y si hablamos de puestos ejecutivos más de dos tercios de ellos no exploran más de una alternativa cuando toman un decisión y el 60% de ellas se desechan o sólo se llevan a cabo parcialmente.

Estos datos nos ayudan a ver que muchas veces utilizamos nuestros propios impulsos a la hora de tomar decisiones y los basamos en perspectivas subjetivas que nos ayuden a tener mayor visibilidad en la empresa y alimenten nuestro ego en lugar de enfocarlas en el verdadero beneficio de la compañía.

Lo preocupante de estas actitudes egocentristas es que el fin no justifica los medios y podemos caer en el error de no prestar atención a los medios que estamos utilizando para conseguir nuestro fin y así dañar la consecución de los objetivos de la empresa. El ego nos hace caer muchas veces en reacciones como el miedo, rigidez, estado de alerta, resistencia al cambio…etc porque reaccionamos a lo que nos rodea como una amenaza y no como una oportunidad.

¿Cuántas veces alguien nos dice que no quiere seleccionar a alguien para su equipo porque es demasiado bueno y el puesto se le quedará pequeño? O ¿cuántas veces incluso se descartan candidatos sin saber el motivo y nosotros sabemos que es por miedo? No tengo duda que tal y como Carnegie decía, aquellos buenos líderes son los que no tienen miedo de rodearse de personas mejores que ellos porque éstos le ayudarán a aprender y ser mejor profesional.

Absentismo Presencial

¿Desde cuándo existe el absentismo? Desde que existe el trabajo y la posibilidad de los trabajadores de ausentarse de su trabajo justificada o injustificadamente.

El absentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo que un empleado se ausenta de su puesto de trabajo de forma justificada y reconocida por ley o de forma injustificada. Un elevado absentismo en la empresa puede provocar una reducción de la productividad y como consecuencia pérdida de competitividad. Según un estudio realizado por el INE en los últimos años este absentismo laboral supone entre un 1,5% y un 4% del PIB de la Unión Europea.

Este tipo de absentismo laboral lo podemos medir utilizando diferentes herramientas que ya se encuentran en uso actualmente y que dependerán del tipo de absentismo que queramos controlar:

-   Absentismo legal o por causas justificadas: lo podremos medir controlando los partes médicos y de las mutuas.

-    Absentismo injustificado: se podría controlar con controles de acceso al edificio, parking o incluso midiendo las horas a las que el empleado enciende y apaga su ordenador u otras máquinas o medios que utilice en su lugar de trabajo.

Pero no nos podemos olvidar que existe otro tipo de absentismo que es incluso peor que los otros dos mencionados, el absentismo presencial. ¿A qué me refiero con este concepto? A todos los momentos en los que los trabajadores pierden el tiempo en su trabajo y dejan de ser productivos (café que en lugar de 5 minutos dura 30min, llamadas personales, fumar, internet…etc).

Muchas empresas se plantean qué medidas adoptar para intentar controlar también este tipo de absentismo y lo hacen estableciendo cláusulas en los contratos de trabajo referentes al uso del correo electrónico para uso personal, horarios de descansos en el trabajo…etc e incluso limitando el acceso a las redes sociales o internet.

Pero nos hemos preguntado ¿cuáles son realmente las causas de tener personas un constante absentismo presencial en la empresa? Parto de la base de que una persona no puede ser 100% productiva todos los días y durante toda la jornada laboral pero sí podemos llegar a conseguir personas productivas al 90%.  La desmotivación es el aspecto principal que lleva a los trabajadores a ser improductivos.

Sin necesidad de poner medidas de control limitantes para los trabajadores podemos utilizar otro tipo de herramientas:

-   El buen dimensionamiento de plantillas es un aspecto clave que nos permitirá tener el número de trabajadores adecuado en función de las necesidades y carga de trabajo.

-    La definición correcta de los puestos de trabajo y las funciones y responsabilidades de cada persona.

-  Flexibilidad horaria. El hecho de tener horarios estrictos hace que muchas personas trabajen por horas y no por tareas.

-    Comunicación abierta en la empresa.

-  Sistemas de compensación muy orientados a objetivos, en los cuales realmente se compense la consecución de dichos objetivos y no sea “café para todos”.

Y todo esto siempre bajo un ambiente de confianza dentro de la compañía en el que cada cual es responsable de su trabajo y se le da libertad y autonomía.

Quizá estéis pensando: ¿cómo voy a dar autonomía si en realidad lo que quiero es quitarla para evitar el absentismo presencial? Está demostrado que las empresas que mayor confianza, autonomía y responsabilidad dan a sus empleados son más productivas y tienen empleados más motivados y comprometidos. Curiosamente aquellas empresas que incluso permiten a sus empleados tele-trabajar consiguen una mayor involucración de éstos.

En contra de lo que posiblemente muchos piensan, dejar a los empleados cierta libertad para utilizar facebook mejora un 9% la productividad y así lo demuestra un estudio realizado por la Universidad de Melbourne.

No nos olvidemos de dar libertad y confianza a los empleados pero trabajando con objetivos claros y enfocados a negocio y midiendo el desempeño de cada uno y así lograremos reducir todo tipo de absentismo.